Befristeter Arbeitsvertrag

In manchen Konstellationen ist es für ein Unternehmen nicht absehbar, ob das Unternehmen ein Arbeitsverhältnis sinnvoll auslasten kann. Hat das Unternehmen beispielsweise mehr als 10 Mitarbeiter und kommt damit das KündigungsschutzG zum Einsatz, kann eine Trennung von dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit in der Regel nur noch in sehr speziellen Fällen oder gegen die Zahlung einer  Abfindung umgesetzt werden.

Eine Zeitspanne von 6 Monaten ist aber im Regelfall zu wenig, um zu sehen, ob ein Geschäftsbereich, für den ein neues Arbeitsverhältnis investiert wurde, tatsächlich die Entwicklung nimmt, der den Einsatz weiterer Mitarbeiter rechtfertigt und die Kosten der Investition in ein oder mehrere neue Arbeitsverhältnisse wieder erwirtschaftet. In derartigen Situationen ist ein typischer Fall einer Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gegeben.

Andere Situationen, in denen ein Unternehmen die Investition in neue Mitarbeiter nur verantwortlich vornehmen kann, sind beispielsweise Überbrückung von Krankheitsausfälllen oder Elternzeit, Einsatz für ein konkretes Projekt etc.

Die Möglichkeit und die Voraussetzungen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeitbefristungsgesetz oder TzBerfG) vorgegeben.

Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu befristen, ist die Befristungsvereinbarung vor Aufnahme der Beschäftigung durch den Arbeitnehmer schriftlich - in der Regel im Arbeitsvertrag - zu treffen, § 14 Abs. 4 TzBefrG.

Eine Befristung kann ausschließlich bei Vorliegen folgender Voraussetzungen wirksam vereinbart werden:

• Sachlicher, die Befristung rechtfertigender Grund, § 14 Abs. 1 TzBefrG
  z. B. Abgrenzbares Projekt, Vertretung für ausgefallenen Mitarbeiter. im Einzelfall jeweils sehr genau zu prüfen und entsprechend zu gestalten!
• Kalendermäßige Befristung ohne Grund auf bis zu 2 Jahre, § 14 Abs. 2 TzBefrG
  Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• 4-Jahres-Befristung ohne Grund während der 4 ersten Jahre nach Unternehmensgründung, § 14 Abs. 2a TzBefrG
  Bis zu der Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
• 5-Jahres-Befristung ohne Grund mit Arbeitnehmer über 52 Jahre und qualifiziert zuvor beschäftigungslos, § 14 Abs. 3 TzBefrG
  Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.